Riwayat Hidup Kahlil Gibran

Kahlil Gibran atau Jubran Khalil Jubran adalah salah seorang sastrawan perantauan (Mahjar) beraliran romantik. Lahir 6 Januari 1883 di sebuah desa bernama Besharri, Lebanon1 Utara dan meninggal pada 1931 di usia 48 tahun.

Gibran adalah salah seorang pengikut Gereja Katholik Maronit. Ia berasal dari keluarga terpandang —kakeknya termasuk tokoh masyarakat di Besharri— namun hidup dalam kondisi kemiskinan secara ekonomis.2 Ayahnya bernama Khalil bin Gibran, seorang gembala yang memiliki kebiasaan memainkan Taoula, merokok narjille (pipa air), mengunjungi teman-temannya untuk sekedar mengobrol. Kadangkala ia juga minum arak dan berjalan-jalan di padang luas pegunungan Lebanon.

Sedangkan ibunya, Kamila, adalah anak terakhir dari seorang pendeta Maronit, Estephanos Rahmi, yang berstatus janda sebelum menikah dengan Khalil. Pernikahan Kamila dengan suami pertamanya, Hanna Abdel Salam, dikaruniai seorang putra bernama Peter. Sedangkan dari perkawinannya dengan suami kedua, yaitu Khalil bin Gibran, Kamila dianugerahi tiga anak. Selain Gibran diberi nama sama dengan nama ayahnya, Kamila juga melahirkan dua anak perempuan, yakni Mariana, dan Sultana.3

Akan tetapi, dalam kondisi ekonomi keluarga yang serba kekurangan tidak menyurutkan gerak Gibran untuk mengenyam bangku sekolah. Mula-mula ia belajar banyak hal, terutama bahasa, musik, dan sedikit mengenal tentang seni lukis dari ibunya yang polyglot (menguasai bahasa Arab, Perancis, dan Inggris). Tatkala usianya masih terlalu kecil, si ibu memperkenalkan sebuah kisah dari negeri Arab yang cukup tersohor, Kisah Seribu Satu Malam, juga Tembang Perburuan (Hunting Song) karya Abu Nawas. Ini artinya, sejak kecil Gibran bergelut dengan pelajaran sastra.

Didasari keinginan kuat untuk mengurangi beban kemiskinan keluarga, pada tahun 1894, Peter, saudara tiri Gibran yang saat itu berusia 18 tahun mengutarakan keinginan untuk berimigrasi ke Amerika. Semula ibunya menolak rencana itu. Namun akhirnya sang ibu menyetujui dengan syarat keluarganya dapat berangkat secara bersama-sama. Hanya saja sang ayah menolak dengan alasan memelihara sedikit harta yang mereka miliki. Tetapi penolakan sang ayah itu tidak mengurangi niat Kamila, Gibran dan kedua saudaranya dengan dimotori Peter untuk terus berangkat ke Amerika.

Langkah tersebut memang lazim dilakukan oleh para penduduk Lebanon. Sebab, ada tiga alasan penting yang menjadi faktor pendorongnya, yaitu:

Pertama, keinginan untuk melepaskan diri dari tindakan represif Turki Usmani.

Kedua, untuk mencari modal atau memperbaiki perekonomian keluarga.

Ketiga, untuk kedua tujuan tersebut sekaligus.4

Setelah menginjakkan kaki di Amerika, mereka menuju Boston di mana banyak penduduk asli Besharri dan Syiria membentuk koloni di China-town. Sang ibu, Peter, dan dua saudara perempuan Gibran bekerja mencari uang. Dia sendiri terpaksa masuk sekolah untuk memperoleh pendidikan lebih. Selama dua tahun bersekolah itulah, tampak kecerdasan dan kecemerlangan otak Gibran memukau gurunya. Ia selalu memperoleh nilai tertinggi di antara teman-teman “asing”nya di sana. Oleh sang guru, Gibran kemudian disarankan untuk menyingkat namanya menjadi “Kahlil Gibran” dari nama semula “Jubran Khalil Jubran”.

Setelah menyelesaikan pendidikan dasarnya di Amerika, Gibran bermaksud kembali ke Lebanon guna mendalami bahasa aslinya (bahasa Arab) dan mengenal banyak karya pemikir dan sastrawan Arab terdahulu. Setelah keinginannya dikabulkan oleh ibunya, dalam rentang waktu antara tahun 1896–1901, Gibran menempuh pendidikan di sebuah sekolah terkemuka, Madrasah Al-Hikmah, yang terletak di Beirut sekarang.

Di madrasah itu, Gibran belajar Hukum Internasional, ketabiban, musik dan sejarah Agama. Selama periode 1898 dia menjadi penyunting pada majalah sastra dan filsafat, Al Hakekat. Dengan bekal kemampuan Gibran dalam seni lukis dan didasari kekagumannya pada para pemikir besar Arab yang diketahuinya dalam kelas, pada 1900 Gibran membuat sketsa wajah penyair Islam periode awal seperti Abu Nawas, al-Mutanabbi, al-Farid dan Khansa (penyair besar perempuan dari Arab), juga wajah para filosof seperti Ibnu Khaldun dan Ibnu Sina.

Selama itu pula ada sebuah kenangan indah yang mempengaruhi jiwanya secara mendalam, yaitu kisah cinta pertamanya dengan Hala Daher, seorang putri dari sebuah keluarga aistokrat di Lebanon. Oleh Gibran kisah itu lalu diabadikan dalam novelnya, The Broken Wings (1912).5

Tetapi ketidaksetaran status sosial telah menjadi tembok yang membatasi cinta keduanya. Sejak saat itu, Kahlil berubah secara drastis. Hati dan cintanya yang terluka telah menjadikan dirinya sebagai seseorang yang membenci seluruh kehidupan tradisi perkawinan ketimuran yang diatur dalam “kasta-kasta” sosial.

Menginjak usianya ke-18 tahun, Gibran telah menyelesaikan studinya di Madrasah al-Hikmah dengan hasil sangat memuaskan. Namun, karena didorong keinginan memperluas ilmu dan wawasan serta mendalami seni lukis, dia memutuskan untuk berangkat ke Paris. Dalam perjalanannya itu, Gibran menyempatkan diri singgah di Yunani, Italia, dan Spanyol pada 1901.

Di Paris, Kahlil Gibran tinggal selama dua tahun. di kota inilah dia menulis buku Spirits Rebellious, sebuah buku yang terkenal dengan kritikannya terhadap keadaan sosial, para pejabat tinggi, pengurus keagamaan, juga cintanya yang kandas. Karena bukunya itu, Gibran sempat dikucilkan pihak Gereja Maronit dan diasingkan oleh pemerintah Turki di Lebanon. Keduanya juga membakar karyanya di berbagai tempat di Beirut.

Kemalangan Gibran tidak cukup sampai di sini. Tahun 1903 dia menerima surat dari saudaranya, Peter, yang memintanya untuk segera kembali ke Boston sebab adiknya, Sultana, meninggal akibat terserang penyakit Tuber Culosa (TBC) dan ibunya menderita sakit berat. Pada tahun yang sama di bulan Maret, Peter juga meninggal akibat wabah serupa.

Kepedihan Gibran serasa bertumpuk setelah ibunya yang tercinta turut menyusul kedua saudaranya menghadap Yang Kuasa, tepat tiga bulan setelah kematian Peter. Kehilangan sang ibu yang dicintainya membuat Gibran amat terpukul dan patah arang. Baginya, kini hanya tinggal Mariana, adik sekaligus kawan yang setia menemani di negeri orang. Secara historis, tampak bahwa realitas kemalangan yang dialaminya di Boston telah mempengaruhi seluruh karyanya di kemudian hari.

Ia mulai aktif menulis termasuk menulis beberapa artikel yang tersebar di berbagai media massa. Tulisan-tulisannya mampu mencengangkan pengagum sastra dunia, termasuk kritikus sastra Arab terkemuka, May Zaidah. Bermula dari polemik di media massa sejak 1912, ternyata sentuhan cinta keduanya mampu merekatkan jarak Amerika-Arab meski sampai akhir hayatnya, mereka tidak pernah saling bertemu.6

1 Kata Lebanon dalam bahasa Semit kuno berarti “putih” yang dianalogikan dengan serpihan salju di lereng gunung-gunungnya. Lebanon dideklarasikan sebagai sebuah negara dengan otonomi penuh dari penjajah dan bebas menentukan nasibnya sendiri sejak 26 November 1941.

2 Kahlil Gibran, Di Depan Singgasana Kecantikan, terj. Azhariah, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1999), hlm. vi.

3 Dr. Joseph Peter Ghougassian, Sayap-Sayap Pemikiran Kahlil Gibran, terj. Ahmad Baidawi, (Yogyakarta: Fajar Pustaka Baru, 2000), hlm. 17.

4

5 The Broken Wings dalam bahasa Arab adalah al-Ajninah al-Mukassarah dan diterjemahkan dalam bahasa Indoesia dengan judul Sayap-Sayap Patah. Dalam karya tersebut, Gibran menyamarkan nama Hala Daher dengan nama Selma.

6 A. Sudiarja dalam pengantar buku Karen Armstrong, Menerobos Kegelapan; Sebuah Autobiografi Spiritual (Bandung: Mizan, 2004), hlm. 35.

Manajemen SDM

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA I

I.Pendahuluan
II.PerencanaanSumberDayaManusia
III.PenarikanPersonalia/ SDM yang
dibutuhkan
IV.Seleksi
V.PengenalandanOrientasi
VI.LatihandanPengembanganSDM
VII.PenilaianPelaksanaanKerja



VIII.PemberianBalas JasadanPenghargaan(KOMPENSASI)
IX.PerencanaandanPengembanganKarir
X.PHK (PemutusanHubunganKaryawan)



PENDAHULUAN


A. PengertianSumberDayaManusia

•SumberDayaManusia(SDM) adalahmanusiayang bekerjadilingkungansuatuorganisasi(disebutjugapersonil,
tenagakerja, pekerjaataukaryawan).
•SumberDayaManusiaadalahpotensimanusiawisebagaipenggerakorganisasidalammewujudkaneksistensinya.



•SumberDayaManusia(SDM) adalahpotensiyang merupakanasset danberfungsisebagaimodal (non
material/non finansial) didalamorganisasibisnis, yang dapatdiwujudkanmenjadipotensinyata(real)
secarafisikdannon fisikdalammewujudkaneksistensiorganisasi.



B. PengertianManajemenSumberDayaManusia

Menurut

•Mary Parker Follett


ManajemenSumberDayaManusiaadalahsuatuseniuntukmencapaitujuan-tujuanorganisasimelaluipengaturanorang-oranglain untukmelaksanakanberbagaipekerjaanyang diperlukan, ataudengankatalain tidakmelakukanpekerjaan-
pekerjaanitusendiri.


•Edwin B. Flippo


ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan,
pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan,
pemberiankompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat


•French


ManajemenPersonaliaadalahpenarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaandanpemeliharaansumberdayamanusiaolehorganisasi.


C. PengertianPenyusunanPersonalia/
SDM

•Fungsimanajemenyang berkenaandenganpenarikan, penempatan,
pemberianlatihandanpengembangananggota-anggotaorganisasi.



Proses/ FungsiPenyusunanPersonalia

Text Box: Perencanaan
Sumber daya
Manusia
PerencanaanSumberdayaManusiaPenarikanPersonaliaYang dibutuhkanSeleksiPengenalanDan
OrientasiPemeliharaanKesehatandankeamananPerencanaanDan pengembanganKarierPemberianBalas jasadanPenghargaanPenilaianPelaksanaankerjaLatihandanPengembangankaryawan

D. Pendekatan-pendekatanmasalahpersonalia/SDM

1)PendekatanMekanis/ konsepfaktorproduksi

Perkembanganindustri, denganpenerapanmesin-mesindanalat-alatelektronikapadabidangproduksitelahmembawakemajuanyang sangatpesatdalamefisiensikerja.


Pendekatanmekanisinibiasanyamenimbulkanpadamasalahpersonaliaantaralain :

a) pengangguranteknologis

: kehilanganpekerjaankarenapengembanganmesin-mesinatau

teknikproduksiyang baru.

b) keamanan

:seseorangkehilanganpekerjaannyamakajelasiaakankehilangansumberpenghasilannya.


c)Organisasiburuh.untukmelindungikaryawandarisikapsewenang-wenangpihakmanajemen.
d)Berkurangnyakebanggaandalambekerja


.manajemenkurangmenghargaikecerdasan, “Goodwill”dankreativitasparapekerja.


2) PendekatanPaternalisme

Yaitusuatukonsepyang menganggapbahwamanajemensebagai“Ayah”danbersikapmelindungiterhadapparakaryawan.

Ciri-cirinya:

-Diselenggarakannyasuatuprogram
personaliatersebuttidakdidasarkanataspertimbanganmanfaatdariprogram
tersebut



-Keputusantentangapadanbagaimanamelaksanakanprogram tersebutadalahtergantungsematamatapadapihakmanajemen.


3) PendekatanSistemSosial

.Organisasi/ perusahaanadalahmerupakansuatusistemyang
kompleksyang beroperasidalamlingkunganyang komplekspula yang
bisadisebutsebagai“Sistemyang adadiluar”.


Sumber: ManajemenPersonalia

HeidjrachmanR danSuadHusnan

Text Box: Pemegang saham
PemegangsahamPemerintahSerikatBuruhManajemenPerencanaOrganisasiPengarahanpengawasanPemrosesFungsi-fungsiFaktor-faktorPersonaliaPhisikSupplierKonsumenPesaingMasyarakat(SistemEktren)
Lembagakeuangan(input)
(sistemintern)
(memulai)
output(umpanbalik)

E.Tantangan-tantanganyang
dihadapiManajemenSDM

1. TantanganEkstern/ Lingkungan

= Kekuatan-kekuatandariluaryang
mempengaruhikegiatanbisnis/
perusahaanyang berpengaruhpula
padakegiatanManajemenSDM,
baiklangsungmaupuntidaklangsung.


Untukmenghadapitantangan-tantangantersebut, manajemenpersonaliadapatmengambillangkah-langkahsebagaiberikut:

a) Memonitorsecaraterusmenerusatausecaraefektifdanefisienperkembangandanperubahanlingkunganbisnisdenganmelakukanmembacamajalahdankran,
mendengarkansiaranradio, televisi,
dllmendapatkaninformasi-informasiup to date yang diperlukan.


b)Meresponataumereaksisecaracepatdalambentukfleksibelsetiapinformasisetelahdianalisisuntukmenghasilkanresponyang paling tepatdengancaramengembangkan, mempertahankanataumenghentikankegiatanbisnisdankebijaksanaanSDM yang sedangberlangsung.


.Perubahanyang cepat

.Keragamantenagakerja

.Globalisasi:

-PeorganisasiGlobal

-PelatihanInternasional

-AdaptasiProduk

-BudayaPerusahaan

-PersekutuanGlobal


-Kemampuanmembiayaitenagakerjayang bersaingdenganberbagainegaralainnyayang memilikiperusahaandalambisnisyang sama

-Perusahaanharusterbuka

.Peraturanpemerintah

.Perkembanganpekerjaandanperanankeluarga

.Kekurangantenagakerjayang terampil


2. TantanganIntern / Keorganisasian

Untukmenghadapitantanganinternal,
langkah-langkahyang diambil:

a)Meningkatkankontroluntukmencegah, denganberusahaagar
setiappersoalandapatdiselesaikansecepatnyasebelumberkembangmenjadipersoalanbesar.


b) Bertindaksecaraproaktifdalamartiaktifmelakukanusahamengambillangkah-
langkahpenyelesaian, sebelummasalah-
masalahlepasdarikendali.

c) Organisasi/ perusahaanmemerlukanmanajeryang mampubekerjadalammenghadapikompetisisecarafleksibel.


.Posisiorganisasidalambisnisyang
kompetitif

.Fleksibilitas

.Pengurangantenagakerja

.Tantanganrestrukturisasi

.Bisniskecil

.BudayaOrganisasi

.Teknologi

.SerikatPekerja


3. TantanganIndividual / Profesionalitas

.Keserasianantarapekerjadenganorganisasinya

.Tanggungjawabetnisdansosial

.Produktivitas

.Pelimpahankekuasaan/ wewenang

.Penyaluranbuahpikiran


4. TantanganMSDM lainnya:

.Masihbanyaktop manajerdanparamanajerpembantunyayang belummemahamifungsi, tujuandankontribusiMSDM dalammengembangkanorganisasi/
perusahaanagar menjadikompetitifdalammewujudkaneksistensinya.


.Masihbanyaktop manajerdanparamanajerbawahannya, yang tidakmenyadari, kurangmemahami, dantidakmelaksanakantanggungjawabnyadalammengelolaSDM dilingkungannyamasing-masing.

.Dari manajemenSDM ternyatamasihsangatlangkatenagakerjayang
profesionaluntukmelaksanakannyasecaraefektifdanefisien.


II. PerencanaanSumberDayaManusia

A.PengertianPerencanaanSDM


•Arthur W. Sherman danGeorge W.
Bohlander

PerencanaanSDM adalahprosesmengantisipasidanmembuatketentuan(persyaratan) untukmengaturarusgerakantenagakerjakedalam, didalamdankeluarorganisasidengantujuanuntukmempergunakanSDM seefektifmungkindanagar memiliki


sejumlahpekerjayang memenuhipersyaratan/ kualifikasidalammengisiposisiyang kapandanyang
manapunmengalamikekosongan.

•G. Steiner

PerencanaanSDM merupakanperencanaanyang bertujuanuntukmempertahankandanmeningkatkankemampuanorganisasidalammencapaitujuan/ sasarannya,
melaluistrategipengembangan/
kontribusipekerjanyadimasadepan.


•Umum(luas)

PerencanaanSDM adalahprosesuntukmenetapkanstrategi, memperoleh,
memanfatkan, mengembangkandanmempertahankantenagakerjasesuaidengankebutuhanperusahaansekarangdanpengembangannyadimasamendatang.


B.ManfaatPerencanaanSDM


•MeningkatkanSistemInformasiSDM,
yang secaraterusmenerusdiperlukandalammendayagunakanSDM secaraefektifdanefisienbagipencapaitujuanbisnisperusahaan.

•MempermudahpelaksanaankoordinasiSDM olehmanajerSDM, dalamusahamemperpadukanpengelolaanSDM.


•UntukmemperkirakankondisidankebutuhanpengelolaanSDM selama2
atau3 danbahkan10 tahunmendatang(untukjangkapanjang).

•Untukmengetahuiposisi/ jabatanataupekerjaanyang lowongpadatahunmendatang(untukjangkapendek).


C.KarakteristikSDM yang Kompetitif


•Memilikikemampuanmenjaring,
mengolahdanmemanfaatkaninformasidalammencaripeluangbisnisyang
menguntungkan.

•Memilikikemampuanmeresponsecaratepat.

•Memilikikemampuanmeresponsecaracepat.


•Mampumenghindariataumemperkecilresikodalammelaksanakankeputusan.

•Mampumengendalikancost benefit
ratio yang menguntungkan.


D.AnalisisTenagaKerjauntukPerencanaanSDM


Langkah-langkahAnalisistenagakerja:

1. Jumlahtenagakerja

2. Komposisitenagakerja

3. Kualitas


E.Faktor-faktoryang MempengaruhiPerencanaanSDM


I. FaktorEksternal:

•FaktorEkonomiNasionaldanGlobal

•FaktorSosial, PolitikdanHukum

•FaktorTeknologi

•FaktorPesaing


II. FaktorInternal (organisasi)

•RencanaStrategikdanRencanaOperasional(taktik)

•Anggaran/ cost SDM

•Peramalanproduksidanpenjualan

•FaktorBisnisBaru

•FaktorDesainOrganisasidanDesainPekerjaan

•FaktorKeterbukaandanKeikutsertaanManajer


III. FaktorKetenagakerjaan

•Pensiun, PHK, meninggalduniadantenagakerjayang selaluabsen.

•Promosi, pindah, tenagakerjayang
mendapatpelatihandanyang
mengikutipendidikandiluarperusahaan/ organisasi.


IV. Faktor-faktorLain

•Pasartenagakerja

•Prestasikerja

•Waktuyang tersediauntukmencapaisasaran/ tujuanbisnisjangkapendek.

•Faktordemografi

•Faktorsupervisi

•Faktorstafpendukung

•Faktorlokasi


III. PenarikanSDM (Rekruitmen)

A.PengertianPenarikan


•Prosesmendapatkansejumlahcalontenagakerjayang kualifaiduntukjabatan/ pekerjaanutama(produklinidanpenunjangnya) dilingkungansuatuorganisasi/ perusahaan.

•Prosespencariandanpemikatanparacalonkaryawan(pelamar) yang mampuuntukmelamarsebagaikaryawan.


Text Box: Permintaan-
Permintaan
khusus dari
Manajer
B.ProsesPenarikanPerencanaanSDMPermintaan-
PermintaankhususdariManajerLowonganpekerjaanyangtersediaAnalisisInformasijabatanPendapatManajerPersyaratan-
PersyaratanJabatanMetode-
MetodePenarikanPelamar-
PelamarYang memuaskan

C.Kendala-kendalaPenarikan


I. Kebijaksanaan-kebijaksanaanOrganisasional

•KebijaksanaanPromosi

•KebijaksanaanKompensasi

•KebijaksanaanStatus Karyawan

•KebijaksanaanPenerimaanTenagaLokal


II. Rencana-rencanaSDM

III.KondisiPasarTenagaKerja

IV.Kondisi-kondisiLingkunganEksternal

V.Persyaratan-persyaratanJabatan

VI.Kebiasaan-kebiasaanPelaksanaPenarikan


D.Saluran-saluran/ Metode-metodePenarikan


•Walk –ins

•RekomendasidariKaryawan

•Pengiklanan

•Agen-agenpenempatantenagakerja

•Lembaga-lembagapendidikan

•Organisasi-organisasiKaryawan

•Leasing


•Nepotisme

•Asosiasi-asosiasiprofesional

•Operasi-operasiMiliter

•Open House


IV. Seleksi

A.PengertianSeleksi


•Pemilihanseseorangtertentudarisekelompokkaryawan-karyawanpotensialuntukmelasanakansuatujabatantertentu.

•Serangkaianlangkahkegiatanyang
digunakanuntukmemutuskanapakahpelamarditerimaatautidak


B.Tantangan-tantanganProsesSeleksi


•Tantangan-tantangansuplai

•Tantangan-tantanganetnis

•Tantangan-tantanganorganisasional


C.Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi


•Penerimaanpendahuluanpelamar

•Tes-tespenerimaan

•Wawancaraseleksi

•Pemeriksaan-pemeriksaanreferensi

•Evaluasimedis(teskesehatan)

•Wawancaraolehpenyelia

•Keputusanpenerimaan


V. PengenalandanOrientasi

A.PengertianOrientasi


•Usahamembantuparapekerjaagar
mengenalisecarabaikdanmampuberadaptasidengansuatusituasiataudenganlingkungan/ iklimbisnissuatuorganisasi/ perusahaan.


A.PelaksanaanProgram Orientasi


•Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidanmemahamistandarpekerjaan, harapanorganisasiatauperusahaanpadadirinya, norma-
normadantradisiyang dihormatidanberlakudiperusahaansertakebijaksanaan-kebijaksanaanyang
harusdijalankannya


•Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmemahamidanbersediamelaksanakanprilakusosialyang
mewarnaikehidupanorganisasi/
perusahaansehari-hari.

•Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidanmemahamiberbagaiaspekteknispekerjaan/
jabatannya, agar mampumelaksanakantugas-tugasnyasecaraefektif, efisiendanproduktif.


VI. LatihandanPengembanganSDM

A.PengertianLatihandanPengembangan


•Pelatihan:program-program untukmemperbaikikemampuanmelaksanakanpekerjaansecaraindividual, kelompokdan/ atauberdasarkanjenjangjabatandalamorganisasi/ perusahaan.


•Pelatihan:prosesmelengkapiparapekerjadenganketrampilankhususataukegiatanmembantuparapekerjadalammemperbaikipelaksanaanpekerjayang
tidakefisien.

•Latihan:memperbaikipenguasaanberbagaiketrampilandanteknikpelaksanaankerjatertentu, terincidanrutin.


•Pengembangan:program untukmenyesuaikandiridengankemajuanteknologi.


B.Teknik-teknikLatihandanPengembangan


•Metodepraktis(on –the –job training)

•Teknik-teknikpresentasiinformasidanmetode-metodesimulasi(off –the –job
training)


Text Box: Teknik-teknik latihan
Dan pengembangan
Teknik-tekniklatihanDan pengembanganOff the jobtrainingOn the jobtrainingsimulasiPresentasiinformasiRotasijabatanMetodeStudikasuscoachingRoleplayingBusinessgamesMetodekuliahProgrammedinstrutionSelfstudyInstruksipekerjaanmagangVestibuletrainingLatihanlaboratoriumProgramPengembanganeksekutifAnalisistransaksionalPresetasivideoMetodekonferensiSistemPenilaianprestasiPenugasansementara

B.EvaluasiProgram LatihandanPengembangan


Text Box: Kriteria
evaluasi
KriteriaevaluasiTespendahuluan(pre test)
Para karyawanDilatihataudikembangkanTespurna(post –test)
Transfer ataupromosiTindak-lanjut

VII. PenilaianPelaksanaanKerja/
PrestasiKerja

A.PengertianPenilaianPrestasiKerja


.Prosesmelaluimanaorganisasi-
organisasimengevaluasiataumenilaiprestasikerjakaryawan.

.Prosespengamatan(observasi)
terhadappelaksanaanpekerjaanolehseorangpekerja


.Pendadaran(deskripsi) secarasistematik(teratur) tentangrelevansiantaratugas-tugasyang diberikandenganpelaksanaannyaolehseorangpekerja.

.Kegiatanpengukuransebagaiusahamenetapkankeputusantentangsuksesataugagaldalammelaksanakanpekerjaanolehseorangpekerja.


B.Kegunaan-kegunaanPenilaianPrestasiKerja


1. Perbaikanprestasikerja

2. Penyesuaian-penyesuaiankompensasi

3. Keputusan-keputusanpenempatan

4. Kebutuhan-kebutuhanlatihandanpengembangan

5. Perencanaandanpengembangankarier

6. Penyimpangan-penyimpanganprosesstafting


7. Ketidakurataninformasional

8. Kesalahan-kesalahandesainpekerjaan

9. Kesempatankerjayang adil

10. Tantangan-tantanganeksternal


Tujuanumumpenilaianprestasikerja

•Untukmemperbaikipelaksanaanpekerjaanparapekerja.
•Untukmenghimpundanmempersiapkaninformasibagipekerjadanparamanajerdalammembuatkeputusanyang dapatdilaksanakan.
•UntukmenyusuninventarisasiSDM dilingkunganorganisasi/ perusahaan.
•Untukmeningkatkanmotivasikerja.



Tujuankhusus

•Sebagaidasardalammelakukanpromosi,
menghentikanpelaksanaanpekerjaanyang
keliru, menegakkandisiplin, menetapkanpemberianpenghargaan/ balas jasa.
•Mengahasilkaninformasiyang dapatdipergunakansebagaikriteriadalammembuattesyang validitasnyatinggi.
•Menghasilkaninformasisebagaiumpanbalikbagipekerjadalammeningkatkanefisiensikerjanyadenganmemperbaikikekurangan/ kekeliruannyadalammelaksanakanpekerjaan



•Berisiinformasiyang dapatdigunakanuntukmengidentifikasikebutuhanpekerjadalameningkatkanprestasikerja.
•Memberikaninformasitentangspesifikasijabatanbaikmenurutpembidangannyamaupunberdasarkanpenjenjangannyadalamstrukturorganisasi/ perusahaan.



C.StandarPekerjaandalamPenilaianPrestasiKerja


Informasinya:

1. InformasitentangKPA TUGAS-TUGASyang harusdikerjakanolehseorangpekerjatermasuksupervisor.

2. InformasitentangBAGAIMANA CARAterbaikdalammelaksanakantugas-
tugastersebut.

3. InformasitentangHASIL MAKSIMALyang seharusnyadicapaidalammelaksanakantugas-tugasdengancaratersebut.


D.PersyaratanSistemPenilaianPrestasiKerjayang Efektif


1. PersyaratanIlmiah/ Legal / Formal :

•Relevansi

•Sensitivitas

•Reliabilitas

2. PersyaratanOperasional:

•Akseptabel

•Praktis


E.MetodePenilaianPrestasiKerja
•Metodeukuranringkas
•Metoderanking/skalanilaidanmembandingkan
•Metodedaftarcekperilaku
•Metodedistribusipenyebarankemampuan
•Metodegrafikskalanilai
•MetodePencatatankejadianpenting
•Manajemenberorientasipadahasil
•Metodepenyusunandanreview perencanaan
1.Interview
2.Observasi
3.Reviu/diskusi
4.Monitor komputer
5.Rekamanvideo



F.Bias Penilaian
•Kesanpertama(Halo error)
•Hasilyang berbeda(Contrast Error
Result)
•Kekeliruankarenakemarahanhati(Generosity Error)
•Kesanhasilpenilaiansebelumnya(RecencyError Result)
•Prasangkapribadi



VIII Pemberianbalas jasadan

penghargaan

A.PengertianKompensasi
•Segalasesuatuyang diterimaparakaryawansebagaibalas jasauntukkerjamereka
•Pemberiankepadakaryawandenganpembayaranfinansialsebagaibalas jasauntukpekerjaanyang dilaksanakandansebagaimotivator untukpelaksanaankegiatandiwaktuyang akandatang
•Penghargaan/ganjaranpadaparapekerjayang telahmemberikankontribusidalammewujudkantujuannya, melaluikegiatanyang disebutbekerja



B.Tujuan-tujuanAdministrasiKompensasi

•Memperolehpersonaliayang Qualified
•Mempertahankanparakaryawanyang adasekarang
•Menjaminkeadilan
•Mengendalikanbiaya-biaya
•Memenuhiperaturan-peraturanlegal



Text Box: C. Jenis-jenis Kompensasi
C. Jenis-jenisKompensasi•Kompensasilangsung.Gaji.Upah•Kompensasitidaklangsung.THR
.Tunjanganharinatal.Jaminankesehatan.Liburan.Cuti•Insentif.Bonus

D. Tantangan-tantanganyang
mempengaruhikebijaksanaanKompensasi

•Suplaidanpermintaantenagakerja
•Serikatkaryawan
•Produktivitas
•Kesediaanuntukmembayar
•Kemampuanuntukmembayar
•Berbagaikebijaksanaanpengupahandanpenggajian
•Kendala-kendalapemerintah
•Biayakehidupan



E. ProsesPenentuanUpah

Text Box: Analisis
pekerjaan
Analisispekerjaan
Text Box: Deskripsi dan
Spesifikasi
Pekerjaan
DeskripsidanSpesifikasiPekerjaanEvaluasipekerjaanSurveipengupahanAnalisismasalahMasalahorganisasionalYang relevanAturan-aturanadministrasiStrukturupah
Text Box: Standar-standar
Pekerjaan
Standar-standarPekerjaan
Text Box: Penilaian prestasi
Kerja karyawan
diferensial
PenilaianprestasiKerjakaryawandiferensial
Text Box: Pembayaran Upah
PembayaranUpah
Oval: Peraturan
Upah minimum
PeraturanUpahminimum

IX. PerencanaandanPengembanganKarier

A.PengertianKarier
•Sebagaisalahsatuurutanpromosiataupemindahan(transfer) lateral kejabatan-
jabatanyang lebihmenuntuttanggungjawabataukelokasi-lokasiyang lebihbaikdalamataumenyilanghirarkihubungankerjaselamakehidupankerjaseseorang



Text Box:

•Sebagaipenunjukpekerjaan-pekerjaanyang membentuksuatupolakemajuanyang sistematikdanjelasjalurkariersebagaisejarahpekerjaanseseorangatauserangkaianposisiyang dipegangnyaselamakehidupankerja•Seluruhpekerjaan(jabatan) yang
ditanganiataudipegangselamakehidupankerjaseseorang.

B.ManfaatPerencanaanKarier
•Mengembangkanparakaryawanyang
dapatdipromosikan
•Menurunkanperputaran
•Mengungkappotensikaryawan
•Mendorongpertumbuhan
•Mengurangipenimbunan
•Memuaskankebutuhankaryawan
•Membantupelaksanaanrencana-
rencanakegiatanyang telahdisetujui



C.MendesainProgram PengembanganKarier
•FasePerencanaan
•FasePengarahan
.KonselingKarier
.Menyelenggarakanpelayananinformasi
•FasePengembangan
.PenyelenggaraanSistemMentor
.Pelatihan
.Rotasijabatan
.Program Beasiswa/ IkatanDinas



D.PerananDepartemenPersonaliadalamPengembanganKarier
1.DukunganManajemen
.Komitmenolehmanajemenpuncakadalahkrusialuntukmendapatkandukunganparamanajerlainnya.
2.UmpanBalik
.Memberitahukankepadaparakaryawansecaraperiodikmengenaiprestasikerjamereka.
.Program penempatan



Tujuanumpanbalik:

1.Untukmenjaminparakaryawanyang tidakdipromosikanbahwamerekamasihbernilaidanakandipertimbangkanuntukpromosi-
promosiselanjutnya, bilamereka“qualified”.
2.Untukmenjelaskanmengapamerekatidakterpilih.
3.Untukmenunjukkanapakegiatan-
kegiatanpengembangankarieryang harusdiambil.



3.Kelompok-kelompokKerjaKohesif
•Organisasiadalahlingkunganyang
memuaskan.



X. PemutusanHubunganKaryawan

A.PengertianPHK


PHK adalahsuatukondisitidakbekerjanyalagikaryawantersebutpadaperusahaankarenahubungankerjaantarakaryawandanperusahaanterputus, atautidakdiperpanjanglagi.


B.DampakPHK
I.BagiPerusahaan
•Terhentinyaproduksisementara
•Harusmencaripenggantinyadengankaryawanbaru
•Melepaskaryawanyang sudahberpengalamandansetia
•Memerlukanbiayayang besaruntukmerekrutlagi



II.BagiKaryawan
•Timbulnyasituasiyang tidakenakkarenaharusmenganggur
•Terputusnyahubungandenganteman-temansekerja
•Berkurangnyarasahargadiri
•Hilangnyapenghasilanyang diterimauntukmembiayaikeluarga
•Harusbersusahpayahmencaripekerjaanbaru



C.Sebab-sebabPHK
I.PHK atasdasarpermintaansendiri
•Masalahkeluarga
•Tidakdapatmengembangkankarier
•Lingkungankerjayang kurangnyaman
•Masalahkesehatan
•Perlakuanyang kurangadil
•Tingkatkompensasiyang rendah
•Pekerjaantidakcocokdenganminatdanbakat



II.PHK karenakebijaksanaanperusahaan
•Karyawantidakdisiplin
•Karyawankurangcakapdantidakproduktif
•Karyawanmelakukantindakanasusila
•Penyederhanaanorganisasidalamperusahaan



III.PHK karenaperaturanperundang-
undangan
•Meninggaldunia
•TelahmencapaibatasusiauntukPHK
•Melanggarperaturanyang berlaku
•Berakhirnyakontrakdenganperusahaan



D.Macam-macamPHK
I.PHK yang bersifatsementara
.Karyawantidaktetap
.Perusahaanyang bergerakataumenghasilkanproduksecaramusiman
.Karyawanyang dikenakantahanansementara



II.PHK yang bersifatpermanen(pemberhentian)
.Pemberhentiandenganhormat
•Permintaansendiri
•Telahmencapaiusiapensiun
•Meninggaldunia
•Adanyapenyederhanaanorganisasiperusahaan
•Tidakcakapjasmaniataurohani



.Pemberhentiandengantidakhormat
•Melakukanpelanggaranataukejahatan
•Terlibatdalamperbuatanyang
menentangpemerintah
•Meninggalkantugastanpaizin
•Sengajamelanggarikatanperjanjiankerja
•Merugikanperusahaantempatbekerja

Donasi Kepada Penulis